雇佣竞业限制员工需承担哪些法律责任

雇佣竞业限制员工需承担的法律责任包括：若未按规定签订竞业限制协议或协议内容不明确，可能面临劳动争议风险；若协议内容过于严苛或违反法律规定，可能需承担支付赔偿金等责任；若未能有效监督员工遵守竞业限制条款，可能涉及泄露商业秘密等法律风险，雇主在雇佣竞业限制员工时需谨慎行事，确保遵守相关法律法规，明确双方权益，降低潜在的法律风险。

一、雇佣竞业限制员工需要承担什么责任

雇佣竞业限制员工，若该员工仍处于竞业限制期限内，企业可能需承担以下责任：

-民事赔偿责任：原用人单位有权要求新用人单位与违约员工承担连带赔偿责任。新用人单位明知员工负有竞业限制义务仍雇佣，侵犯了原用人单位的商业秘密或竞争优势，要赔偿原用人单位因此遭受的损失，赔偿范围包括直接损失和间接损失。例如，原用人单位因员工离职到竞争企业致客户流失、业务量下降，新用人单位要对此损失负责。

-违约责任：新用人单位的行为可能导致员工违反与原用人单位的竞业限制协议，员工需依约向原用人单位支付违约金。新用人单位虽非协议当事人，但因其雇佣行为致员工违约，可能要与员工共同承担违约责任。

-其他法律责任：若新用人单位使用该员工带来的原用人单位商业秘密，可能构成不正当竞争，原用人单位可要求停止侵权，市场监管部门也会依法对新用人单位进行处罚，包括罚款、吊销营业执照等。

二、哺乳期的员工合同期满可以解聘吗

哺乳期员工合同期满，一般不可以解聘。根据《劳动合同法》规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，劳动合同期满时，用人单位不得终止劳动合同，而应将劳动合同续延至相应的情形消失时终止。这里“相应的情形消失”指的就是哺乳期结束。

不过，若存在特殊情况，用人单位可以解聘。比如，该员工严重违反用人单位的规章制度；严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害；同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正；以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同；被依法追究刑事责任。

所以，通常情况下，用人单位不能在哺乳期员工合同期满时解聘，而需延续合同至哺乳期结束，但员工存在法定过错情形时除外。

三、员工在工作期间给单位造成损失怎么办

员工在工作期间给单位造成损失，需根据具体情况处理。

若员工存在故意或重大过失，应承担赔偿责任。赔偿金额通常根据损失大小、员工过错程度以及工资收入等综合确定。单位可与员工协商赔偿事宜，协商一致后签订赔偿协议，明确赔偿方式和期限。赔偿方式可以是一次性支付，也可从工资中按月扣除，但每月扣除部分不得超过员工当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地月最低工资标准。

若员工仅存在一般过失，通常无需承担赔偿责任。因为员工在工作中本身就存在一定的风险和不确定性，不能将所有损失都归咎于员工。

单位要求员工赔偿损失，需有充分证据证明损失的存在、员工的过错行为以及二者之间的因果关系。若员工对赔偿有异议，可通过劳动争议调解、仲裁或诉讼等途径解决。