遣散工人是否属于辞退？

关于遣散工人是否属于辞退的问题，这取决于具体的情境和定义，遣散工人可能是由于公司运营调整、项目结束等原因导致的员工解散，其性质可能涉及合同解除或雇佣关系终止，而辞退则通常指因员工表现不佳、违反规定等原因被公司解雇，是否属于辞退需结合具体情况分析，不能一概而论。

一、遣散算不算辞退工人

遣散通常可视为辞退工人的一种情形，但两者在概念和适用场景上有一定差异。

从本质上讲，遣散和辞退都意味着雇主与工人终止劳动关系。辞退一般是因员工个人原因，如严重违反公司规章制度、不能胜任工作等，雇主主动解除劳动合同。这种情况下，依据法律规定，若员工存在过错，雇主可能无需支付经济补偿；若属于无过失性辞退，雇主则需提前通知并支付经济补偿。

遣散更多是由于企业自身原因，如经营困难、企业转型、破产等，不得不与大量员工解除劳动关系。根据法律规定，企业因这些原因遣散员工时，需要按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

所以，遣散在结果上和辞退一样会导致工人失去工作，但二者触发原因和适用情形有所不同。

二、公司会不会辞退人力

公司是否会辞退人力，需视具体情形判断。人力作为公司员工，与其他岗位员工一样，去留遵循劳动法律法规和公司内部规定。

若人力员工严重违反公司规章制度，如营私舞弊、泄露公司机密、旷工达到一定天数等，公司有权依据《劳动合同法》相关规定，合法解除劳动关系且无需支付经济补偿。

当人力员工不能胜任工作，经过培训或调整岗位后，仍无法满足岗位要求，公司可提前通知并支付相应补偿后辞退。

若公司遭遇经营困难、进行重大变革等情况，可能会进行裁员，人力岗位也可能在裁员范围内，但公司需按法定程序进行，并支付经济补偿。

反之，若人力员工工作表现良好、能力符合岗位需求，且公司运营稳定，通常不会无故辞退。总之，公司辞退人力受多方面因素影响，最终结果要结合具体事实和法律规定确定。

三、哪种情况可辞退员工

根据法律规定，用人单位在以下几种情况下可辞退员工：

1. 过失性辞退：员工存在严重违反用人单位规章制度；在试用期间被证明不符合录用条件；严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害；同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或经用人单位提出拒不改正；以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使用人单位在违背真实意思情况下订立或变更劳动合同；被依法追究刑事责任等情形时，用人单位可解除劳动合同。

2. 非过失性辞退：员工患病或非因工负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。在此情况下，用人单位提前三十日以书面形式通知员工本人或额外支付员工一个月工资后，可解除劳动合同。

用人单位辞退员工需严格依照法律规定进行，否则可能面临法律风险。